Nhận biết văn hóa đáng sợ của cơ quan - Human Resources Management

Nhận biết văn hóa đáng sợ của cơ quan

Một công sở lí tưởng là nơi viên chức coi như “ngôi nhà thứ 2”, là nơi họ được thoải mái phát huy hết khả năng của mình. Trái lại, nếu môi trường làm việc kìm hãm, hạn chế sự phát triển của nhân sự thì quả là “ đáng sợ”.

Dưới đây là 10 tín hiệu của công sợ “đáng sợ”, liệu bạn có đang làm việc trong cảnh ngộ như vậy?

1. Nhân sự luôn phải lưu ý tới sắc thái của sếp

Thay vì tụ tập vào chất lượng công tác, viên chức lại luôn chạy theo để làm hài lòng mọi đề nghị không tác động tới công việc của sếp. Hơn nữa, mọi hành động đều phải phụ thuộc vào tâm trạng của sếp. Và như vậy, bạn sẽ dần hình thành một nỗi ám ảnh rằng phải làm thế nào để được sếp chấp thuận.

2. Mọi người đều nói về người thất bại trong phòng

Khi những cuộc chuyện trò hàng ngày tụ hợp vào người đang nằm trong “danh sách đen” của sếp, ai là người có nguy cơ bị sa thải cao nhất, bạn sẽ có nỗi sợ về địa vị và quyền lực trong cơ quan. Bạn lo lắng rằng chính mình là người đang được nói tới.

3. Nhân sự mất niềm tin vào lãnh đạo

Khi nhân sự trong đơn vị phải ngừng cố gắng trong công tác và hỏi bản thân “ Liệu có an toàn không nhân viên khi san sớt quan điểm của mình với sếp?”, bạn có nỗi sợ về đơn vị. Tại công sở, nơi đôi khi mọi người ăn cắp ý tưởng của người khác thì niềm tin là điều đáng sợ.

4. Công ty đặt ra những mục đích xa vời

Một mục tiêu cụ thể giúp viên chức có định hướng cụ thể để phấn đấu. Bên cạnh đó, nếu mục tiêu đó quá xa cách thực tế, nó có thể mang lại nỗi sợ cho nhân sự. Ngoại giả, sức ép hoàn tất chỉ tiêu và hàng đống dự án với thời hạn gấp rút cũng là một nỗi ám ảnh với nhiều nhân sự.

5. Doanh nghiệp đặt ra hàng đống quy tắc

Chính sách, luật lệ, lệ luật giúp viên chức tuân theo nghĩa vụ công tác của mình trong vòng kiểm soát. Nhưng hàng đống quy tắc ( và một số rất phi lí ) áp đặt lên nhân sự sẽ khiến họ cảm thấy mỏi mệt và chán nản. Ngoài ra, một số công ty còn có điều kiện chặt chẽ để giữ chân nhân tài, đây cũng là một nỗi sợ của nhân viên.

6. Công sở hạn chế ý kiến cá nhân

Thử mường tượng xem, khi bạn và đồng nghiệp đang đàm luận một vấn đề, sếp thốt nhiên xuất hiện và đề nghị giải tán chỉ vì nghi ngờ Cả nhà có kế hoạch lấp lửng. Thêm nữa, cơ quan còn rất hạn chế cho phép viên chức phát biểu quan điểm cá nhân. Một công sở như vậy thật tội phạm túng và đáng sợ.

7. Thông báo không được công khai rộng rãi

Đáp án duy nhất cho thắc mắc “ nhân viên có thể tìm hiểu thông tin từ đâu?” là “ Hỏi người quản lí”. Thông báo trong phòng rất hạn chế và thậm chí, đôi khi viên chức chỉ biết về hiệp đồng mới của tổ chức thông qua báo chí. Nhân viên có thể phát hoảng trước tình trạng “ mù” thông tin khi làm việc trong môi trường như vậy.

8. Thăng tiến không sáng tỏ

Khi người được thăng chức và trao thưởng một cách chóng vánh là những kẻ nịnh bợ, nỗi sợ là điều tất yếu đối với những nhân viên luôn nỗ lực hết mình vì chất lượng công tác. Người lãnh đạo của đơn vị đó luôn được vây nói quanh nói quẩn bởi những người chỉ biết nói có bởi nó thoải hơn là sự thực.

9. Công sở không có thách thức

Trong môi trường này, viên chức lo sợ vì không có thời cơ thử thách bản thân. Và nó sẽ dần giết chết ý thức và động lực làm việc tích cực của họ.

10. Sếp quản lí bằng nỗi sợ

Khi sếp thường đưa ra quyết định trong bí ẩn, “bố thí” thông báo một cách nhỏ giọt,   tuyển dụng   dựa trên cảm tính cá nhân hơn là năng lực của ứng viên, hạn chế, thậm chí cấm nhân viên bộc lộ cảm tưởng cá nhân, đó là sự quản lí bằng nỗi sợ.

Quantri.Vn

Dụng cụ lãnh đạo chuẩn y xung đột

Thuật lãnh đạo là một trong những yếu tố quan yếu nhất của người quản lý. Cuốn sách "Lãnh đạo ưng chuẩn xung đột" của Rob Goffi và Gareth Jones đã diễn đạt những dụng cụ chính cho phép một cá nhân trở nên một lãnh đạo chân chính và biết chuyển hóa xung đột thành thời cơ. Bài viết này diễn đạt hai công cụ trước tiên của việc lãnh đạo duyệt các xung đột: tầm nhìn tổng quan và tư duy hệ thống.

Dụng cụ 1. Tầm nhìn tổng quan

Mâu thuẫn nảy sinh - và ngay tức tốc làm bạn mệt mỏi. Bạn chẳng thể kiểm soát nó, không có thể tránh né nó, nhưng chắc chắn bạn đang phải đối mặt với nó. Cần phải làm gì hiện thời? Không gì cả. Hoàn toàn không gì cả. Cho đến khi bạn chưa thấy có bạo lực hoặc một mối bắt nạt dọa thực thụ, thì chưa cần phải sử dụng bất cứ một hành động nào. Ta chỉ việc giám sát nó. Giả dụ vẫn còn chưa có một hành động vũ lực nào ăn hiếp dọa bạn hoặc ai đó, thì tốt nhất là quan sát mọi việc thật kỹ rồi mới dancing vào trận.

Tầm nhìn bao quát đề xuất bạn phải thu nạp tất cả các bên xung đột bằng trái tim và tâm hồn, đồng thời không được quên sự phức tạp của tình hình. "Bao quát" là "điều kiện cần để hiểu một cách khái quát". Ở đây, chúng tôi sẽ sử dụng thuật ngữ "tầm nhìn tổng quan" với tức là "điều gì đó cấp thiết để chuyển đổi toàn bộ". Nhà lãnh đạo giải quyết xung đột, hiểu rằng mặc dù phải trả giá, cũng không có ý nhảy đầm xổ vào "chàng trai xấu xí" gặp trước hết trên đường. Các nhà lãnh đạo này không làm căng thẳng xung đột bằng bạo lực, không sử dụng nó chỉ duy nhất cho mục đích riêng. Với vai trò của mình, người trung gian cần kiên cố rằng, trước khi đưa ra giải pháp, họ đã làm mọi thứ có thể để thấy được một khung cảnh lớn hơn.

Hai bên xung đột có thể xây dựng một bức tường ngang qua vườn cây ăn quả và chia nó ra nhiều phần khác nhau. Ngoại giả, cây trái - cũng chỉ là một, rễ cây nằm cả phía bên này lẫn bên kia, con ong cùng thụ phấn như nhau cho các bông hoa của cả hai phía, còn lá cây cũng chỉ nhận được cùng một ánh nắng mặt trời. Không quan trọng là bức tường cao đến đâu và kiên cố thế nào, có bao lăm lính đang canh phòng, có bao lăm dây thép gai quấn xung quanh co nó hoặc là có hào sâu chạy dọc theo bờ tường, - thì bức tường này cũng không phải là cùng tận của thế giới. Nó chỉ bộc lộ sự hạn chế tầm nghĩ suy của chúng ta.

Tầm nhìn bao quát yêu cầu phải đưa ra nghi vấn cho bất kỳ đường nhãi giới nào đang bao vòng vo giữa "chúng ta" và "những người khác". Có rất nhiều kiểu tinh ma giới, nó có thể được tạo ra bởi các yếu tố thiên nhiên (bờ sông, rừng rậm, màu da, v.V.) Hoặc bởi nguyên tố con người (người theo công giáo đối lập với người theo phái đa thần hoặc người theo đạo hồi đối nghịch với người vô thần). Tầm nhìn bao quát cho phép chúng ta không dồn bất cứ điều gì từ đường nhãi giới vào chân tường, mặt khác, nó cho phép chúng ta biết được về những mối quan hệ tồn tại giữa chúng ta.

Phương tiện 2. Tư duy hệ thống

Khi trong đầu chúng ta chỉ vừa xuất hiện ý định để tìm hiểu toàn bộ thực chất của xung đột, chúng ta thường bắt đầu bằng việc tư duy một cách hệ thống: cố gắng để xác định số lượng tối đa các nhân tố quan yếu của tình huống xung đột và sự hiểu biết về các mối quan hệ giữa chúng. Ở phần dưới đây, chúng ta có thể thấy nhiều nhà lãnh đạo đã ứng phó với xung đột bằng cách đặt ra rất nhiều câu hỏi cho phép tư duy một cách hệ thống hơn.

"Vì sao cơ quan ta lại thường xuyên rối rắm bởi các cuộc xung đột? - Giám đốc doanh nghiệp Hunter Tielin hỏi - Tôi có thể làm gì để các phòng ban riêng biệt làm việc được với nhau và công ty tăng được hiệu quả kinh doanh?"

"Hệ thống chính trị và xã hội đang được chế độ A-pác-thai ủng hộ tại Nam Phi là cái gì? - Nelson Mandela hỏi. Làm thế nào để tôi, người đại diện cho chủng tộc da đen, có thể đổi thay chế độ để phóng thích cho cả người da đen lẫn người da trắng?"

"Cái gì đang tồn tại trong hệ thống thị thành Boston cản trở một cách hệ thống việc xây dựng nhà ở?- Wiliam Edgerli hỏi - Làm thế nào để tôi, chủ toạ một ngân hàng lớn, có thể viện trợ để nhà ở được cung cấp dễ dàng hơn cho người có nhu cầu?".

"Cái gì cần phải được liên hiệp Quốc thực ngày nay Baghdad để người dân Iraq có thể khôi phục giang sơn từ hậu quả của trận chiến tranh đáng sợ này? - Nada Al-Nashif, một trong những người đứng đầu công ty liên hiệp Quốc trong thời đoạn tái thiết sau chiến tranh, hỏi. Cơ quan của chúng ta cần phải hành động như thế nào để không bẩm tính bè phái nào hết và tụ tập được sức mạnh của tất cả các bên để phục hồi Iraq".

Việc quản trị các xung đột loại này đòi hỏi phải nghiên cứu tất cả các khía cạnh. Sự thành công của các nhà lãnh đạo được đề cập ở trên và các đồng nghiệp của họ từ các lĩnh vực khác nhau phần đông phụ thuộc vào khả năng tư duy hệ thống của họ.

Theo foman.Vn

Bí quyết để lọt vào “mắt xanh” các nhà tuyển dụng - Hr Blog

Bí quyết để lọt vào “mắt xanh” các nhà tuyển dụng

Kinh nghiệm, những thông tin bạn viết trong CV, thậm chí tri thức, kỹ năng không phải là những tiêu chí quan yếu nhất đối với nhà tuyển dụng.
Thay vào đó, các nhà tuyển dụng chờ đợi những ứng cử viên có thái độ trang nghiêm với công việc và sẵn sàng cầu thị. Đấy là những san sớt của một nhà tuyển dụng có kinh nghiệm với sinh viên trường Đại học Khoa học Xã hội và nhân văn thủ đô trong chương trình “ứng dụng CNTT trong kiếm tìm việc làm”.

Ngoại giả, các nhà phỏng vấn chờ mong ở những ứng cử viên trung thực, hiểu rõ công tác, hiểu rõ nhiệm vụ, doanh nghiệp bạn muốn làm việc cùng, có thái độ nghiêm túc với nghề việc, sẵn sàng học hỏi và trung thực.

Các nhà tuyển dụng không đợi mong các ứng viên đi “xin việc” mà là mong muốn tìm được một người tìm việc phù hợp với doanh nghiệp để “cộng tác” làm việc, cùng thực hành mục đích của công ty.



Trong chương trình, Anh chị em sinh viên còn được san sớt về những lỗi không nên mắc phải khi xin việc công việc như: Không nên “cường điệu” thành tích và kinh nghiệm công việc đi làm, không nên tự tín không có cơ sở vì tự tín không có cơ sở sẽ giảm thấp khả năng học hỏi của Các bạn.

Ngoại giả, nhà phỏng vấn san sẻ những lo lắng đối với Các bạn sinh viên mới ra trường đi làm là tính kỷ luận, thời kì và kỹ năng làm việc theo nhóm.

Cả nhà sinh viên cũng được san sớt về những kỹ năng vận dụng công nghệ thông tin trong tìm kiếm việc làm, giúp Cả nhà sử dụng internet để xây dựng hình ảnh và tìm được những kênh truyền thông của các nhà tuyển dụng và tìm kiếm được công việc phù hợp nhất.

Chương trình áp dụng công nghệ thông tin trong tìm kiếm việc làm là một trong những sự kiện nằm trong dự án “trọng điểm huấn luyện CNTT và Sáng kiến khởi nghiệp cho thanh niên” - viết tắt tiếng Anh là YTIC do Microsoft tài trợ và kết hợp thực hành.

Ngoài chương trình tổ chức tại trường nhân bản, dự án còn tổ chức nhiều khoá học cho sinh viên của các trường Đại học tại Hà Nội, thị thành Sài Gòn và nhiều thành phố khác.

Trong thời kì tới, dự án sẽ công ty những khoá tập huấn tin học văn phòng và kỹ năng kiếm tìm việc làm miễn chi phí cho sinh viên, đặc biệt là các sinh viên có hoàn cảnh khó khăn tại phòng máy tính của dự án.

Theo K.T / Trí Thức Trẻ

Sưu tầm: thư xin việc ấn tượng

Xây dựng thương hiệu đơn vị theo góc nhìn của quản trị nhân sự - Hr Froum

Xây dựng thương hiệu đơn vị theo góc nhìn của quản trị   nhân sự

Xây dựng và quảng bá hình ảnh đơn vị như một tổ chức thành công không phải là hoạt động chỉ dành cho những cơ quan, công ty có nguồn ngân sách dồi dào. Thực tại đã chứng minh có rất nhiều cách làm đơn giản với số tiền đầu tư khiêm tốn (thậm chí có thể không cần đến tiền bạc) mà vẫn đạt hiệu quả mong muốn. Tạo dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” (   human resource   s brand) chính là một trong những cách làm đó.

Thương hiệu này có thể được hiểu là hình ảnh tổ chức trong nhận thức của toàn thể nhân sự cũng như các ứng cử viên. Đây là chiến lược dài hạn của doanh nghiệp, là khái quát những trải nghiệm mà mỗi nhân sự của doanh nghiệp và ứng cử viên thu thập được thông qua quá trình tiếp xúc với doanh nghiệp đó. Dưới đây, giáo sư Trường tổng hợp nhà nước San Francisco, John Sullivan, liệt kê trong cuốn sách của mình tên “Rethinking strategic HR” (Nghĩ lại về chiến lược nhân viên) ba nhân tố cần được quan tâm đặc biệt khi tiến hành xây dựng và phát triển nguồn nhân lực.

Những hoạt động không đòi hỏi ngân sách có thể tiến hành nhằm phát triển nguồn nhân công.

Nếu hoàn toàn không có khoản tiền nào dành cho việc xây dựng và phát triển thương hiệu nguồn nhân công, thì bạn có thể tham khảo một số gợi ý sau đây:

- Ghi nhận những điểm ưu việt và học hỏi từ các tiêu biểu thành công trong việc xây dựng nguồn nhân công (có thể tham khảo một số tổ chức điển hình như Cisco, GE, HP và IBM), song song cố gắng ứng dụng những điều đó trong công ty của bạn.

- Nhìn lại và kiểm tra cách thức quản trị hiện thời của công ty, lợi nhuận, văn hóa đơn vị… có được từ cách thức quản trị đó để xác định những gì cần loại bỏ hay cần cải tiến.

- Thực hiện các cuộc khảo sát nhanh về hình ảnh doanh nghiệp ưng chuẩn việc lấy ý kiến của nhân viên, những người đi xin việc và cả công chúng bằng một số cách thức điều tra hay phỏng vấn.

- Tính toán khả năng hoàn vốn đầu tư (chỉ số ROI) dành cho việc xây dựng và phát triển nhân lực.

- Tạo ra một khẩu hiệu thật lôi cuốn để nhấn mạnh chi tiết “đây chính là nơi làm việc lý tưởng của bạn”.

- Thúc đẩy nhiều chương trình phát triển viên chức đa dạng dành cho các bộ phận trong tổ chức bạn, song song đưa những nội dung đó vào các   tài liệu   tiếp thị và trong chiến dịch truyền bá qua các phương tiện truyền thông.

- Xác định các sản phẩm và các chương trình của doanh nghiệp luôn được cải tiến, nâng cao chất lượng cuộc sống và bảo vệ môi trường, đồng thời sử dụng những câu chuyện hay ví dụ này trong các tài liệu   tuyển dụng   của công ty.

- Dùng những tên gọi độc đáo, hấp dẫn để đặt cho các chương trình phát triển nhân viên thành công để thu hút sự quan hoài của mọi người.

- Thử so sánh từng mặt cụ thể về các ích lợi mà công ty có được và các chương trình phát triển nhân sự của cơ quan bạn với các đối thủ cạnh tranh để xác định đâu là ưu thế của đơn vị bạn.

- Đánh giá chương trình nhân viên mà đối thủ của bạn đang theo đuổi, từ đó phát triển chiến lược của riêng đơn vị bạn sao cho luôn nêu bật được những điểm dị biệt giữa bạn và các đối thủ.

- Chọn lựa ra một số nhân vật điển hình với những câu chuyện kể về thành công của họ tại công ty như kết quả của chương trình phát triển nhân sự để đưa lên báo chí hay lên trang web của tổ chức.

- Đăng ký vào danh sách 100 tổ chức có điều kiện làm việc tốt nhất (Fortune 100 Best Places to Work list) của tạp chí Fortune.

- Làm việc với phòng ban PR và bán hàng để công nhận những hoạt động xã hội mà công ty đang tài trợ hay các sự kiện thương nghiệp mà cơ quan đang tiến hành để cử các nhà quản lý hay các nhà   tuyển dụng   đến trò chuyện.   Phòng viên chức   cũng nên bổ sung thêm một số nhân viên tiếp thị vào nhóm tư vấn để họ có thể yêu cầu quan điểm và chỉ dẫn các nhà phỏng vấn về các phương tiện và chiến lược tiếp thị mới nhất.

- Áp dụng các chương trình   tập huấn   có sự thăng bằng giữa cuộc sống gia đình và công việc cho nhân viên – điều này có tác dụng lớn hơn so với những lời nói “doanh nghiệp chúng tôi có chương trình phát triển nhân viên”.

- Thiết lập quan hệ với các nhà xuất bản địa phương và các phóng viên để khuyến khích họ có những bài viết về thương hiệu nguồn nhân công và hoạt động   quản trị viên chức   ở cơ quan bạn.

- Xác định đúng thị trường mục tiêu (đâu là dạng người tìm việc mà bạn muốn tiếp cận) trong nỗ lực xây dựng thương hiệu. Biểu đạt sơ sài hình ảnh ứng cử viên đó: họ là ai, sinh sống tại đâu, sở thích của họ miêu tả qua các hoạt động mà họ, sách báo họ đọc….

- Tăng khả năng khuếch đại thông tin về hình ảnh của doanh nghiệp bằng cách mời gia đình và bạn bè của viên chức xẹp thăm nơi các nhân viên làm việc để thấy được tận mắt môi trường làm việc, cũng như tầm quan trọng của công tác mà nhân viên đang đảm nhận. Ấn tượng tốt đẹp về môi trường làm việc tại doanh nghiệp bạn sẽ được ghi nhận và chóng vánh lan truyền trong công chúng.

- Tài trợ các chương trình hướng nghiệp ở trường học nhằm tạo dựng những hình ảnh ban sơ về đơn vị bạn, đồng thời khuyến khích các giáo viên viết bài về những tấm gương điển hình tại tổ chức.

- Yêu cầu các giám đốc nguồn nhân lực phát biểu tại các buổi hội thảo về nhân lực, viết bài về cách thức xây dựng nguồn nhân công ở tổ chức, hoặc tham dự các cơ quan phi lợi nhuận ở địa phương nhằm truyền bá thông báo về công ty mình.

- Coi những kinh nghiệm về tiếp thị và thương hiệu là tiêu chuẩn cần xem xét khi bạn tuyển dụng thêm cán bộ viên chức.

- Xây dựng các tiêu chí đánh giá về tính hiệu quả của các chương trình phát triển nguồn nhân công, theo dõi sự tiến triển của mỗi chương trình, song song luôn cải tiến các chương trình để phù hợp với đòi hỏi thực tại.

Những cách thức ít tốn kém nhằm xây dựng thương hiệu nguồn nhân công

Một đôi gợi ý sau đây sẽ rất bổ ích trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho công ty bạn, nếu bạn đã có trong tay một khoản ngân quỹ nho nhỏ dành cho việc này.

- Tăng chất lượng cho các chương trình nhân viên sẵn có, đặt nhiệm vụ cho các phòng ban và đưa việc tham gia vào các chương trình này như một trong những tiêu chí kiểm tra nhân sự. Phát cho nhân viên những tấm thẻ nhỏ nêu 10 lý do công ty bạn chính là nơi lý tưởng để làm việc.

- Khơi dậy lòng trung thành của nhân sự bằng việc đeo các tấm thẻ của cơ quan, sử dụng các đồ dùng như bút, cặp, mũ …do công ty cấp phát.

- Treo bảng hiệu quảng cáo mang theo tên doanh nghiệp bạn trên các con đường cao tốc.

- Cơ quan các câu lạc bộ dành cho cựu nhân sự và những người đã về hưu, lôi kéo họ vào ý đồ truyền bá tên tuổi đơn vị của bạn.

- Phân phát các vật dụng như túi xách, áo… có in tượng trưng công ty cho trẻ em, tài trợ các sự kiện hay chương trình ở các trường học địa phương.

- Làm việc với phòng ban quảng cáo để nhấn mạnh với công chúng rằng nhân sự và cách thức quản lý nhân sự tại doanh nghiệp bạn cũng đạt chất lượng cao như chính sản phẩm của bạn vậy.

- Huấn luyện và tặng thưởng xứng đáng những nhà quản lý nhân sự về những thành tích xuất sắc trong công việc quản lý.

- Dò xét ý kiến sinh viên, các nhà kinh tế và nhà báo chuyên về đề tài kinh doanh, viện sỹ, nhà phỏng vấn và các nhà lãnh đạo có thúc đẩy trong giới kinh doanh… nhằm đánh giá những điểm yếu, điểm mạnh, văn hóa và hình ảnh công ty.

- Điều chỉnh các phương pháp tuyển dụng và bổ sung những nguyên tố có thể tạo ra ấn tượng sâu đậm và lâu bền trong tâm khảm người tìm việc.

- Có thể để tổng giám đốc hoặc phó chủ toạ gánh vác viên chức viết một cuốn sách về thực tại   quản trị viên chức   ở cơ quan.

Những bất lợi của một công ty luôn được nhiều ứng viên quan tâm

Trở nên một công ty được nhiều ứng cử viên mong ước quả là điều tốt, nhưng không phải không có những trở lực và bất lợi nhất quyết trong việc quản lý và phát triển thương hiệu nguồn nhân lực. Một số khó khăn phải kể đến là:

- Chính sức mạnh của nền văn hóa tập đoàn sẽ khiến cho việc đổi thay cách thức quản lý cũng như nhiều hoạt động khác đôi lúc gặp chướng ngại.

- Dựa trên danh tiếng đã có của đơn vị, các nhân sự của bạn có thiên hướng tỏ ra tự đắc và không dễ tiếp thụ phê bình, góp ý.

- Tên tuổi của doanh nghiệp bạn cần phải được bảo vệ liên tiếp, bởi lẽ những sai phạm hay lỗi lầm dù rất nhỏ cũng có thể bị báo chí thổi phồng lên.

- Mức đãi ngộ viên chức (cũng như trị giá sản phẩm) thường phải cao để giữ trong ý niệm của nhân viên một hình ảnh tổ chức đẳng cấp quốc tế với các chính sách khuyến khích cần lao ăn nhập.

- Các nhân viên mới được tuyển dụng có thể sẽ bị vỡ mộng do quá kỳ vẳng vào một hình ảnh thật hoàn hảo của doanh nghiệp, nếu thực tế hoạt động tại đơn vị không ăn nhập với ánh hào quang quẻ mà bạn tự khoác lên mình.

- Tên tuổi về một nơi làm việc đáng ước mong thực sự giúp cơ quan bạn phát triển lớn mạnh, nhưng nó có thể khiến cho việc duy trì văn hóa doanh nghiệp cũng như vị thế của “nhà phỏng vấn lý tưởng” trở thành khó khăn hơn.

Tóm lại, xây dựng thương hiệu đơn vị dựa trên nền móng phát triển nguồn nhân công là điều doanh nghiệp nào cũng có thể thực hành mà không phụ thuộc vào khả năng tài chính. Với những gợi ý trên đây, chúng ta đều thấy rằng việc có thể trở nên tổ chức được biết đến như một nơi vừa có sản phẩm chất lượng cao, vừa là nơi mà nhân sự có thể làm việc và phát triển bản thân, quả không phải là quá khó thực hành. Vấn đề còn lại chỉ là quyết tâm và năng lực lãnh đạo của bạn mà thôi.

(Quantri.Vn)

Tiêu chuẩn tuyển gái hoa hậu của sếp ngân hàng

Nếu trước đây yêu cầu ngoại hình khi tuyển dụng nhân sự nhà băng ở vị trí “ngoại giao”, các nhà băng đều áp chung một tiêu chuẩn: ngoại hình đẹp, dáng cao… thì nay chân dài chỉ để tham khảo.

Cầm tấm bằng tốt nghiệp loại giỏi khoa Tài chính – ngân hàng, trường Đại học Hải Phòng, Nhung cảm thấy không tự tin khi nộp hồ sơ tuyển dụng vào một số ngân hàng thương mại. Điều khiến cô sinh viên tốt nghiệp loại ưu lo âu không phải là tri thức mà chính là ở ngoại hình.

Dù có khuôn mặt khá khả ái, nhưng Nhung vốn có chiều cao khá khiêm tốn, chỉ 1m56 và so với tiêu chí tuyển dụng tại nhiều nhà băng, số đo chiều cao của cô thuộc diện vừa phải, thậm chí “thiếu chuẩn” tí đỉnh.

“Thực sự lúc còn là sinh viên em chỉ có suy nghĩ sẽ phải học thật tốt chứ không ngờ rằng khi ra trường, điều trước tiên mình vấp phải không nằm ở tri thức nhưng mà chính ở ….Chiều cao” – Nhung chia sẻ. Chiều cao chỉ “chạm ngưỡng” tiêu chí tuyển dụng của nhà băng nhớ lại thời kì tuyển dụng vào ngân hàng nơi cô đang làm việc được gần 1 năm, Nhung vẫn không quên được cảm giác hồi hộp.

Nhưng mọi lo lắng của Nhung nhịn nhường như tan biến khi cô tuần tự vượt qua được 3 vòng thi tuyển khắt khe và trở nên chuyên viên tín dụng của một ngân hàng nằm trong top 12.

“Không như mình nghĩ, nhà phỏng vấn chỉ quan hoài tới những gì ứng cử viên bộc lộ hơn là hình thức bên ngoài. Có thi tuyển rồi em mới vỡ vạc lẽ, không phải cứ là người đẹp, hoa hậu mới có thể trở thành nhân viên ngân hàng như nhiều người lầm tưởng trước đây”- Nhung chia sẻ.

Thực tế tiêu chuẩn “người phải đẹp, chiều cao phải chuẩn như … hoa hậu” đang dần vắng bóng trong các tiêu chí tuyển dụng của nhiều ngân hàng. Thậm chí, trưởng phòng ban tuyển dụng một ngân hàng thương mại còn san sớt, các đợt tuyển dụng gần đây ngân hàng thậm chí còn “né” tuyển nhân sự đẹp như … hoa hậu.



Vietcombank trước đây được biết tới là một trong những nhà băng thuộc khối thương mại cổ phần nhà nước song lại có yêu cầu tuyển chọn nhân sự khá khắt khe. Những yêu cầu cụ thể, chi tiết về hình thức bên ngoài luôn được nhấn mạnh trong tiêu chuẩn tuyển dụng của nhà băng này. Vậy nhưng, với những đợt tuyển dụng gần đây của Vietcombank tiêu chuẩn chung chung được đưa ra chỉ là “ngoại hình ưa nhìn”. Chỉ tiêu về chiều cao cũng được hạ xuống, nữ chỉ cần cao 1m56 trở lên, với nam là 1m65 trở lên, trong khi tiêu chuẩn chiều cao những đợt tuyển dụng trước thì nữ phải cao từ 1m58 và nam là 1m70…

Không chỉ riêng Vietcombank mà một số ngân hàng khác trong hệ thống nhà băng cũng đang dần đổi thay cách tuyển dụng và cách nhìn nhận về ngoại hình của ứng viên. Năm ngoái, muốn vào Techcombank làm việc, ứng cử viên phải có ngoại hình ưa nhìn với chiều cao trên 1m62 không phân biệt nam và nữ. Thế nhưng hiện thời ngay cả với vị trí cần “mặt tiền” như giao tế viên, chuyên viên khách hàng cá nhân/tổ chức… ngân hàng cũng chỉ đưa ra đề nghị “giao thiệp tốt, ngoại hình khá, năng động và chuyên nghiệp”. Còn với các vị trí khác như chuyên viên tham vấn pháp lý, kiểm soát tín dụng, giám đốc các khối …. Thì tuyệt nhiên nguyên tố ngoại hình đã được loại bỏ, thay vào đó nhà băng chỉ đòi hỏi người tìm việc phải có kinh nghiệm trong lĩnh vực ứng tuyển.

Dưới con mắt một nhà phỏng vấn, săn tìm các “banker” xứng đáng cho nhà băng, bà Huỳnh Thị Ngọc Trúc, Giám đốc khối quản trị nguồn lực – VPBank giảng giải với PV Infonet, “đúng là cách nhìn nhận, đánh giá khi tuyển dụng ứng viên tiềm năng cho ngân hàng giờ đã khác trước nhiều, nhất là đối với các vị trí như chuyên viên tư vấn khách hàng, giao tiếp viên…”.

Dù không chối từ ứng viên có ngoại hình chuẩn, nhưng với các nhà tuyển dụng ngân hàng hiện thời, điều họ “ưng” các ứng viên của mình hơn cả lại chính là năng lực chủ chốt của bản thân mỗi ứng viên. Trước tiên đó chính là thái độ, kế đến là ý thức học hỏi và luôn hướng tới sự phát triển bản thân. Rốt cuộc, đó là kỹ năng giải quyết vấn đề, khả năng phản ứng linh hoạt với các đối tượng khách hàng khác nhau và giao tế để tạo sự thân thiện khi khách hàng tới giao du.

“Nếu đã là người đẹp, hoa hậu chắc gì họ đã chọn nhà băng là nơi “trú chân” cho nghề nghiệp của mình, mà thường sẽ chọn hướng đi khác tốt hơn”- Giám đốc nhân lực VPBank chính trực. Nhưng nói như vậy không có nghĩa ngân hàng từ khước nếu có người đẹp, hoa hậu nộp hồ sơ tuyển dụng, bằng cớ là tại ngân hàng này dàn hàng ngũ giao tế viên đều khá chuẩn.

Tuy vậy, “tôi khẳng định là đối với nhà băng nguyên tố ngoại hình không phải là yếu tố đặt lên hàng đầu”- bà Ngọc Trúc tiếp lời.

Bởi theo Giám đốc khối quản trị nhân lực của VPBank, công tác của giao tế viên, chuyên viên tham mưu khách hàng hay tổng thể là “banker” không thuần tuý là cung cấp các dịch vụ theo đề xuất khách hàng mà còn tìm hiểu và tư vấn các sản phẩm đa dạng của nhà băng thích hợp với nhu cầu của khách hàng. Thành ra, sự duyên dáng, ngoại hình như là nhân tố “cộng” trong quá trình phỏng vấn.

(Theo Infonet)